Was tun Sie? Was ist Ihre erste Reaktion? Vielleicht zunächst ein innerliches Zusammenzucken, weil Sie befürchten, dass jetzt ein Konflikt beginnen könnte, den Sie dann wieder “an der Backe” haben als Leiter, als Führungskraft?
Und dann ist das auch noch das Team-/Gruppenmitglied, das ohnehin immer wieder durch solch “forsche Rede” für “Stimmung” sorgt.

Wie also reagieren Sie – und zwar ziemlich schnell, bevor diese Eröffnung eine sattsam bekannte Eigendynamik entfaltet?

Die Art und Weise, wie Sie nun reagieren, hängt entscheidend von Ihrer inneren Grundhaltung ab, weniger davon, was Sie vielleicht an Kommunikationstechniken so drauf haben.

Innere Grundhaltung bedeutet hier: Wie werten Sie intuitiv die Äußerung  des Mitarbeiters. In einer solchen Situation ist langes Nachdenken kontraproduktiv. Wie ein Top-Keeper, z.B. Manuel Neuer, sind jetzt Ihre kommunikativen Reflexe gefragt.

Folgende Antworten auf diese Frage in Seminaren sind tendenziell häufig.

Variante 1: Ich versuche, zu deeskalieren, indem ich z.B. sage: Nun ja, ich würde nicht sagen, dass das Quatsch ist. Ich finde den Ansatz X im Vorschlag von Frau Y, Herrn Z durchaus überlegenswert.

Variante 2: Ich weise entschieden darauf hin, dass wir einen respektvollen Umgang miteinander pflegen sollten und solche Reaktionen dazu nicht passen.

Nun zur inneren Grundhaltung dieser beiden Varianten und davon ausgehend zur Wirkung und Erfolgswahrscheinlichkeit für die Entwicklung produktiver Kommunikation.

Variante 1: Diese Reaktion wird gesteuert von einem Rollenverständnis, Konflikte zu vermeiden, auszugleichen, Harmonie sicher zu stellen. Wobei die Annahme mitschwingt, dass hier ein verbaler Angriff vorliege und dies zu einem Konflikt führen müsse. Wir werden gleich sehen, dass genau diese Annahme das Problem darstellt, das die Entwicklung einer produktiven Kommunikation behindert.

Variante 2: Diese Reaktion hat etwas von der Grundhaltung “Oberlehrer” und zeigt zwar deutlich, wer Chef im Ring ist, führt aber bestenfalls zu einer Scheinruhe, denn eine “Zurechtweisung” ist eine “Zurechtweisung”, nicht mehr und nicht weniger. Was hier gelernt wird: Ich, die Führungskraft, bin Hüter der Regeln und zeige auch mal, was eine Harke ist – mehr oder weniger deutlich.
Was ich mir damit sicher einkaufe: Widerstand, offensichtlichen, wenn der Betreffende selbstbewusst ist oder latenten, wenn der Gemeinte ein Kräftemessen für nicht zielführend bzw. gewinnbringend hält. Produktiv ist das Ganze eher nicht.

Nun fragen Sie sich vielleicht: Ja, wie soll ich dann auf eine solche “unqualifizierte”Äußerung reagieren.

Dies ist so einfach wie – für manche – provokant: Indem Sie im ersten Schritt diese Äußerung als “verdeckt qualifiziert” bewerten. “Verdeckt qualifiziert” meint hier, dass Sie der Vermutung Raum geben, der Sprecher hätte eine positive Absicht, die aufgrund der Art der Äußerung erst einmal nicht deutlich zu Tage dritt.

Hinter dieser Vorstellung verbirgt sich die Annahme aus der humanistischen Psychologie, dass “hinter jedem Verhalten eine positive Absicht steht”. Soweit die innere Grundhaltung.

Sollten Sie dies für ausgeschlossen halten, macht es keinen Sinn, hier weiter zu lesen.

Sollten Sie allerdings dieser Irritation standhalten, dann werden Sie relativ schnell und leicht erkennen, dass die Äußerung “So ein Quatsch” eine Menge Potenzial hat, wertschöpfende und wertschätzende Kommunikation zu generieren und – wenn dieser Stil beibehalten werden kann – ein produktives und verantwortungsvolles Miteinander zu erschaffen.

Der Kommunikationspsychologe Friedrich Schulz von Thun hat bereits in den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts sein inzwischen weithin bekanntes Modell der 4 Ohren definiert, wonach wir jede Botschaft mit 4 verschiedenen Ohren aufnehmen. So auch den Satz: “So ein Quatsch”.

Wenn wir nun davon ausgehen, dass der Sprecher damit verschiedene, ‘positive’ Absichten verfolgt und wir im von-Thunschen Sinne trainierte Hörer sind, dann werden wir spontan die Selbstoffenbarung und den Appell hören: “Ich kann mit dieser Logik nichts anfangen! Bitte überdenke das nochmals und mache einen anderen Vorschlag, damit ich zustimmen und folgen kann!”

Jetzt also die Variante 3: Als Leiter dieser Runde – genauso geht das natürlich als ‘normales’ Mitglied – stelle ich dem Sprecher folgende Frage:
Was müsste denn aufgrund Ihrer Erfahrung an dem Vorschlag wie modifiziert werden, um voran zu kommen und Sie zu überzeugen?”

Also, eine offene Frage. Mehr nicht? werden vielleicht manche jetzt reagieren. Explizit, also offensichtlich ist dies eine offene Frage. Implizit, was die nicht bewussten, aber vielleicht umso wichtigeren Wirkungen angeht, hat es diese Frage in sich. Sie wirkt also noch auf verschiedenen “impliziten” Ebenen und liefert einen nachhaltigen Beitrag für produktives und verantwortungsvolles Miteinander. Lösung statt Konflikt und Problem.

Die erste Wirkungsebene – Wertschätzung: Der Sprecher wird ernst genommen, indem ihm signalisiert wird: Ich höre Deinen Wunsch und spüre Dein Engagement

Die zweite Wirkungsebene – (Mit-)Verantwortung: Mir ist wichtig, dass Sie klar und offen Bedürfnisse, Wünsche äußern und Ihre Kompetenzen zur Lösung einbringen.

Die dritte Wirkungsebene – motivierendes Miteinander: Indem Sie so agieren – von einer akzeptierenden, wertschätzenden inneren Grundhaltung aus, die das inhärente, positive Potenzial von Kommunikation herausarbeitet und bewusst macht und Sie so implizit nachdrücklich und nachhaltig – auf Lösung vertrauend – fordernd kommunizieren, wird hier ein Standard etabliert und mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit werden Äußerungen dieser Qualität immer seltener. Und das ganz ohne Druck (s. Variante 2) bzw. elegant mit wenig Aufwand der Argumentation (s. Variante 2).
Manchmal gilt in der Kommunikation der Grundsatz: Wer argumentiert, verliert.

Und es gibt jeden Tag eine Menge Gelegenheiten diese Art der Kommunikation zu nutzen, um die Kosten für Kommunikation zu senken bzw. deren Nutzen zu erhöhen.

Versuchen Sie’s, wenn es nützlich erscheint bzw. kommunizieren Sie noch bewusster, wenn das schon Ihr Stil ist.

Menschen mit starker Ausstrahlung und Attraktion, charismatische Menschen und Führungskräfte, kommunizieren so.

In Ihrem Buch beschreiben sie mit einer beeindruckenden Fülle von Details und sehr pragmatisch, was ein Hochleistungsteam ist und wie man dieses formt. In unsere Arbeit mit Teams fliessen auch die Erkenntnisse dieser Studien ein.

Auch der Ansatz der “lernenden Organisation” von Peter Senge vom MIT, ein Konzept, das in den 90er-Jahren weltweit diskutiert und in Unternehmen auch in die Organisationsentwicklung Eingang gefunden hat (vgl. z.B. die Übersicht hier) ist “Teamlernen” eine von 5 Disziplinen, die in erfolgreichen Unternehmen als Disziplin zu lernen wäre.

Die Teamtrainings von Work for Change in der Natur sind so konzipiert, dass alle Aspekte des Teamlernens erfahrbar und nachhaltig umsetzbar werden.

In einem unserer Outdoor-Trainings mit einer Business-Unit eines weltweit tätigen deutschen Konzerns wurde vom Unit-Leiter am Abend des Outdoor-Tages die sehr erstaunliche Feststellung gemacht, dass nach dessen Erfahrung auch grosse Projekte lediglich mit einem knappen Meeting gestartet werden und das für ihn nach der intensiven Erfahrung des zurückliegenden Tages nur noch schwer nachvollziehbar wäre.

Nun, das ist eine Erfahrung, die wir in der Beratung und im Training immer wieder machen. Der Grund dafür liegt u.E. nicht in knappen Budgets, sondern vielmehr im fehlenden Verständnis der ökonomischen Risiken von Teams, die nicht performen.
Es ist die Regel bei den Feedbacks, die wir mit der Arbeit draussen generieren, dass diese Bedeutung erkannt wird.

Wieviel investieren Sie in Teams? Wie genau können Sie sagen, wie produktiv Ihre Teams sind? Wie organisiert läuft in Ihrem Unternehmen “Teamlernen”?

Wir treten gerne mit Ihnen in Dialog und demonstrieren Ihnen, wie wir Teams formen und fit halten.

Dieses Versprechen lautet:

Unser Versprechen

• Bedingungsloser Einsatz
• Leidenschaftliche Besessenheit
• Zielstrebigkeit unabhängig vom Spielverlauf
• Jeden zu unterstützen
• Sich helfen zu lassen
• Jeder stellt seine Qualität zu 100% in den Dienst der Mannschaft
• Jeder übernimmt Verantwortung

Das sind dann wohl die Kloppschen Werte. Und scheint so, als hätte er es geschafft, diese Werte mit seiner Mannschaft Realität werden zu lassen. Ein Spiel in 4 Minuten zu drehen –  und das in der Nachspielzeit – ist eine beeindruckende Demonstration des 3. Versprechens. Und natürlich auch aller anderen Versprechen.

Übertragen auf Unternehmen – und der BVB ist ja tatsächlich ein – sogar börsennotiertes – Sportunternehmen, könnte man hier von “gelebter Leistungskultur sprechen. Und diese wird von Führungskräften geprägt und von deren Mitarbeitern gelebt.

Leistungskultur ist eine Frage der durchgängigen strategischen Ausrichtung des HR-Managements (Personalentwicklung), natürlich auch eine Frage des Menschenbilds, der Werte und der Überzeugungen, die sich in einem Unternehmen implizit über Führungsprozesse und sehr wohl auch die Führungsspitze vermitteln und explizit in einer HR-Strategie entwickelt und konsequent evaluiert werden.

Ist z.B. “Leistung aus Leidenschaft” nur ein Claim, ein Slogan oder wird dessen konkrete Ausgestaltung bewusst in der Organisation gelebt. Heute Abend werden das wieder erleben und auch hoffentlich im Ergebnis sehen können.

Wer dem Thema noch ein etwas nachgehen möchte, kann hier klicken.

Themenportal Leistungskultur

Die Entwicklung einer Leistungskultur ist ein permanenter Change-Prozess. Sprechen wir drüber.

Und ein anregendes, sehr aktuelles Interview zum Thema Führung, Leistung, Verantwortung lesen Sie hier.

Was sich da gestern in Dortmund wieder abgespielt hat, war eine neuerliche Demonstration reinster intrinsischer Motivation, absolute Lust auf Leistung und eine Freude am “Wir”, die für mich schon etwas Unwiderstehliches hat. Und der beste Beweis ist die Manier, mit der dieses Team die sog. “Galaktischen” mit 4:1 geschlagen hat.

In der letzten Woche war im Fernsehen eine Dokumentation von Jürgen Klopp zu sehen und dort war einiges zu erfahren, aus dem Munde des ‘Meistertrainers’ selbst, das Aufschluss darüber gibt, wie be”kloppt” man sein muss, um so erfolgreich zu sein.

Er spricht u.a. davon, dass es darauf ankommt, Werte zu respektieren, er sprichtvon Zuversicht vermitteln, von Demut angesichts des Glücks, des Erfolgs der ihm widerfahren ist. So bezeichnet er den hymnischen Abschied und die ihm gezeigte Verehrung authentisch als “im Ansatz komplett übertrieben”.

Mir scheint da auch eine große Fähigkeit zu sein, im Erfolg die noch realisierbaren Möglichkeiten zu sehen. Er erzählt, dass sein Vater ihn nur sehr spärlich anerkannt hat, dass er auch nach 4 geschossenen Toren zu hören bekam, dass er 7 Chancen hat “liegen lassen”.

Natürlich berichtet er auch von den Tälern, die durchschritten werden müssen, um endlich den Gipfel zu erklimmen. Er brauchte mit dem FSV Mainz 05 drei Anläufe, um in die 1. Liga zu kommen. Wobei der Aufstieg zweimal erst am letzten Spieltag verpasst wurde. Welche Tragik.
Und wenn man sich dann die Rede anhört, die er vor tausenden von Menschen nach dem zweiten verpassten Aufstieg gehalten hat, eine echte Gänsehaut-Herzensrede, dann erahnt man, welche Macht Gefühle und welche Bedeutung emotionale Intelligenz und Charisma für Glück, Erfolg und Lernen haben.
Führungskräfte brauchen das – diese Fähigkeit, an das Selbstwertgefühl, das Potenzial von Menschen im Innersten zu appellieren und diese unbändige Kraft zum Wandel zu spüren und zum Fließen zu bringen.
So gesehen gestern abend und schmerzhaft spürbar für die “Königlichen”. Ein Team ungebändigt und deshalb wild entschlossen (sozusagen mit geöffneten Schleusen).

In der Emotionalität zeigt sich auch noch etwas Be”klopptes”: Jürgen Klopp lässt Emotionen zu, manchmal im Extremen und für manche zu extrem. Da fliessen Tränen, ungehemmt, da ist der nackte Zorn zu sehen oder die völlig entgrenzte Begeisterung. In all dem liegt sicher der Schlüssel des “Bekloppten”.

Interessant auch die Äußerung des Vorstands des FSV Mainz zur Entscheidung Jürgen Klopp’s, aus der Mannschaft heraus das Training zu übernehmen: Er hat es sich einfach zugetraut”.

So wie er sich offensichtlich wertschätzen kann, kann er das auch authentisch anderen zeigen. Ich möchte diesen Ausflug ins “Bekloppt-Sein” mit dem Einstieg Jürgen Klopps in eine Rede vor Studenten der Sporthochschule Köln abschließen, die er absolviert hat. Er sagte: “Wenn ich irgendetwas werden konnte, kann’s jeder!”

Ziemlich be”kloppt”, oder?

Dieser soziale Vorgang weckt gerade in Deutschland immer noch auch furchtbare Assoziationen an eine Zeit, wo Millionen Menschen dieser sozialen Einflussnahme erlagen und an der kollektiven Katastrophe des 2. Weltkriegs auch als eigentlich schon alles zu Ende war, noch geradezu begeistert mitwirkten. Wer das Schauerliche nochmals nachvollziehen möchte, kann das hier tun:  (Goebbels “Sportpalast-Rede im Auszug).

Nicht ganz so dunkel, aber ebenfalls im Sinne der Ziele der Gemeinschaft bzw. des Unternehmens ein zweifelhaftes Beispiel von Charisma bietet der frühere Opel- und dann VW-Manager Ignacio Lopez, von dessen Leuten erzählt wurde, Sie trugen ihre Armbanduhren am rechten Handgelenk im Sinne der Gefolgschaft als eine “verschworene” Gemeinschaft. Hier ein Spielgelartikel aus jener Zeit.

Das ist zweifellos die dunkle Seite von Charisma. Die helle Seite wird deutlich in einer Rede Gandhis, die Ben Kingsley in diesem wunderbaren Attenborough-Film über das Leben dieses großen Charismatiker gehalten hat: Beeindruckend, wie ich finde.

Hier wird deutlich, dass Gefolgschaft mit hoher Verantwortung und Ethik zusammenhängt.

Da jedoch das Denken – das aufgeklärte, wissenschaftliche Denken – voranschreitet und vieles entmystifiziert, so kann die Psychologie heute Charisma als soziale Interaktion sehr genau beschreiben und insofern auch erlernbar machen. Charisma ist zuvorderst ein Frage von Person und Persönlichkeit und kann auf den Ebenen von Selbstverständnis, innerer Grundhaltung, kognitiver und emotionaler Kompetenz und nicht zuletzt anhand konkreten Verhaltens erfahren, reflektiert und optimiert werden.

Für erfolgreiche Führungskräfte eine große Herausforderung und Chance, den Wirkungsgrad ihres Führungsverhaltens durch Aufbau sozialer Kompetenz und Persönlichkeit zu steigern.

Für Unternehmen ist eine Führung, der es gelingt, Menschen zu veranlassen, mit hoher Selbstverantwortung und -motivation “intrinsisch motiviert” an gemeinsam vereinbarten Zielen mitzuwirken gerade in Zeiten von schnellem Wandel eine nicht zu überschätzende Ressource.

Diese Führung ist erlernbar und spielt sich auf ganz verschiedenen Ebenen der Person ab:
Wie sehe ich mich selbst, meine Rolle, meine Bestimmung…?
Was glaube ich, wovon bin ich überzeugt, was sind meine Werte?
Wie steht es um meine Fähigkeiten, Menschen zur Gefolgschaft zu veranlassen und
Wie konkret verhalte ich mich, um das zu erreichen?

Dieses Fragen weisen auf Facetten von Persönlichkeit auf, in denen sich komplex Charisma entwickelt und manifestiert. Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Wenn ich z.B. davon überzeugt bin, dass “jedes Verhalten von Menschen eine positive Absicht hat”, dann werde ich auf Fehler ganz anders reagieren wie wenn ich auf das Ergebnis einer Handlung fokussiere.

Und selbst wenn ich diese fördernde Überzeugung habe, ist es noch nicht sicher, ob ich das dann auch so kommunizieren kann, dass beim Gegenüber eine positive emotionale Reaktion sich zeigt.

Charisma kann im Alltag in vielen Situationen wahrgenommen werden, immer mit dem Hintergrund einer komplexen Persönlichkeit im sinn der Fragen oben.

Wie betritt jemand einen Raum? Wie steht und spricht jemand? Wie bringt er/sie andere ins Spiel? Wie erreicht jemand Respekt durch die Art und Weise der Kommunikation auf sprachlicher und nicht-sprachlicher Ebene? usw. usw.

2 Tage intensive Beschäftigung mit der eigenen Person, der eigenen Führungs-Kraft, dem eigenen Charisma und dessen Weiterentwicklung, schauen Sie mal:
Führen  mit Charisma

In der FAZ.net vom Dezmeber 2012 ist unter dem Titel: “In Deutschland führen die falschen” vor dem Hintergrund des Desasters bei Thyssen Krupp ganz allgemein gefragt, wie es um Qualität der Führung in Unternehmen bestellt ist.

Eine dort zitierte Studie der Universität Osnabrück deckt auf, dass offensichtlich immer erst das operative Ergebnis kommt und dann der Mensch, sprich: das Führungsverhalten. 82% der Unternehmen positionieren sich so, indem Führungsfehler nicht sanktioniert werden, wenn das Ergebnis stimmt. Vordergründig nachvollziehbar. Was das mittel- bis langfristig bedeutet, wenn Menschen demotiviert sind bzw. werden – das nämlich meint “fehlerhaftes Führungsverhalten” in letzter Konsequenz – wissen alle, die verantwortlich im HR-Managment gestalten: Fluktuation, Krankheit – physisch wie psychisch, verminderter Leistungswille, schwindende Bindung ans Unternehmen usw. Das kostet alles richtig Geld. Es hat nur noch niemand konsequent mit dem kurzfristig erreichten operativen Ergebnis gegengerechnet. Nachhaltigkeit – Woran denken Sie da noch?

Ein besonders exponiertes Beispiel für desaströses Führungsverhalten gab der Finanzminister vor versammelter Presse als er seinen Sprechen, Michael Offer, wegen fehlender Zahlen “kritisierte”:
„Herr Offer, reden Sie nicht, sorgen Sie dafür, dass die Zahlen jetzt verteilt werden“, und: „Wir warten noch, bis der Offer da ist, er soll den Scherbenhaufen schon selber genießen.“

Einige interessante Thesen darüber, wie es um Führung bestellt ist, lesen Sie auch hier.

Es ist für Unternehmen immer die richtige Zeit, über die Bedeutung und die Pflege des “Investments Führung” nachzudenken. Denn wer macht langfristig den Unterschied, rhetorisch gefragt?

Es bedarf nur einiger weniger Fragen, um das Nachdenken über Führung immer wieder anzuregen. Fragen, die Sie mit einem eindeutigen Ja beantworten können sollten, damit das, was den Unterschied macht – der Mensch – wirklich den Unterschied machen kann.

Hier die Fragen:

Wissen Ihre Mitarbeiter, was sie tun sollen?
Wollen Ihre Mitarbeiterinnen, was sie tun sollen?
Können Ihre Mitarbeiter, was sie sollen?
Dürfen Ihre Mitarbeiterinnen, was sie sollen?
Dürfen Ihre Mitarbeiter, was sie können?

Zwischen diesen Fragen entfaltet sich das gesamte Tableau wirksamen Führens und der Entwicklung menschlicher Potenziale; und natürlich auch vielfältige Ansprüche und Anforderungen an Führungskompetenz.

Wie bewusst und wie strategisch wird in Ihrem Unternehmen mit diesen Fragen gearbeitet? Und darüber hinaus:

Nach welchen gemeinsamen Vorstellungen und Grundsätzen der Organisation und der Umsetzung wird Führung entwickelt (Führungskultur).

Sprechen wir drüber:
http://www.fuehrungstraining-workforchange.de/die-leistungen/fuehrung.html
http://www.fuehrungstraining-workforchange.de/startseite/wie-funktioniert-veraenderung.html

Broschüre

Fact ist, dass “Burn-Out” als Ergebnis eines mentalen, physischen und psychischen Erschöpfungsprozesses, der manchmal sogar im Suizid endet, in letzter Zeit in alarmierender Weise zugenommen hat und die Zahlen weiter steigen. Hier nur einige Quellen aus dem Netz als Ergebnis einer Ad-Hoc-Google-Suche:

Ein Artikel aus der Zeit online, Juni 2012, Burn-Out-Kosten

Die Welt, Mai 2013: 5,6 Mrd. Burn-Out-kosten jährlich

Spiegel online vom 24.11.2011 mit vielen Fakten

Zeit online Mai 20110: Ausgebrannt und ausgemustert

Institut der deutschen Wirtschaft, September 2011

Was läuft hier schief in Kultur, Wirtschaft und Gesellschaft? Wer hat hier welche Verantwortung? Es darf doch nicht sein, dass immer Mensch Menschen mitten im Wohlstandsparadies psychisch erkranken, weil sie mit den Herausforderungen des modernen Lebens in unserer Leistungsgesellschaft nicht mehr klar kommen.

Dabei weist der Begriff “Leistungsgesellschaft” vielleicht schon in die richtige Richtung. Da ist etwas aus der Balance geraten. Da hat sich gesellschaftlich schleichend – und mittlerweile vielleicht sogar galoppierend – etwas gewandelt.

Was ist zu tun? Wer kann bzw. sollte hier was tun?

Es soll hier nicht der Politik das Wort geredet werden. Diese Prozesse sind nicht leicht zu beeinflussen.

Jede/r einzelne kann aber, wenn er/sie sich intensiv mit dem Thema befasst, seine eigene/ihre Burn-Out Kompetenz überprüfen und sich Gestaltungsmöglichkeiten erschließen, wie er/sie mit den Anforderungen des Alltags immer besser umgeht mit dem Ziel, das eigene Leben erfüllt, produktiv und mit Freude zu leben.

Mehr erfahren Sie hier:
Wege aus der Burn-Out-Falle
Resilienz – mentale und psychische Flexibilität

Die Kraft des Frühlings

Zen-Meister Shunryu Suzuki-roshi

http://de.wikipedia.org/wiki/Suzuki_Shunryū

Wenn Sie das ausprobieren wollen, dann ist das sehr einfach. Das Muster geht folgendermassen: Geben Sie jemandem, der etwas aus “innerem Antrieb heraus”, also mit Begeisterung, tut, dafür Geld als Anerkennung. Halten Sie den Geldbetrag einige Male stabil und gehen dann von heute auf morgen mit der Bezahlung runter.
Dann wird das gleiche geschehen, wie in der Geschichte hier.

Motivation von innen und Motivierung von außen

Ein alter Mann wurde täglich von den Nachbarskindern gehänselt und beschimpft. Eines Tages griff er zu einer List. Er bot den Kindern 50 Cent an, wenn sie am nächsten Tag wieder kamen und ihre Beschimpfungen wiederholten. Die Kinder kamen, ärgerten ihn und holten sich dafür 50 Cent  ab.

Und wieder versprach der alte Mann:
Wenn ihr morgen wiederkommt, dann gebe ich euch 50 Cent.
Und wieder kamen die Kinder und beschimpften ihn gegen Bezahlung. Als der alte Mann sie aufforderte ihn auch am nächsten Tag diesmal allerdings gegen 20 Cent, zu ärgern, empörten sich die Kinder: Für so wenig Geld wollten sie ihn nicht beschimpfen. Von da an hatte der alte Mann seine Ruhe.

Clever, oder?